定着率アップ!!2つのポイント。

働き方改革労働生産性定着率 千葉幸恵

ポイントは満足度と登山型の2つのみ!

 企業にとって従業員の離職率は非常に気になるところです。そこで、従業員の定着率をあげるポイントがあります。実は、たったの2つだけ!

 1.満足度をあげる

 2.登山型(当時者参加型、下から上へ)

 一見シンプルに見えますが、いざやってみるとなかなか困難です。では、どうしたら実行できるのでしょうか。

経営者サイドの悩み

 せっかくいい人材を採用したのに、離職率が高い!頭を痛めている方は多いです。原因を探ろうにも、やめる時に本当の理由を話す人は少ないです。経営サイドから見えにくい、労働者側からの職場でのストレス等がどこにあるかを知ることが重要です。

職場生活でのストレス等の状況

 そこで、こんなデータがあります。厚生労働省 労働者健康状況調査によると、強い不安、悩み、ストレスがあると答えた労働者は、60.9%(H24年)である。
 (複数回答3個 )

 内訳
 1. 職場の人間関係の問題 41.3%
 2. 仕事の質の問題    33.1%
 3. 仕事の量の問題    30.3%

満足度とストレスの関係

 一見すると人間関係、仕事の質・量に満足度が関係しているようには見えません。人間関係には、ハラスメントに代表されるように受け手の取り方があります。やる人と受けての関係性で結果が異なります。不満であれば、ハラスメントになり、相手から受けた言動は全てストレスとなります。

 仕事の質、量では、「裁量権があるかどうか」が問われます。一般職だから・・という視点ではなく、電話応対で何分以上待たせるようだったら折り返しにするなど、このようなことでもよいのです。

 担当業務の中で、信頼して任せてもらえるのかによって、満足度は変化します。かくのごとく、会社の理念に惚れこみ、働く環境の満足度が高ければ、多少不況で残業が多いとか給料が安くても人は頑張れます。

トップダウンが引き起こした大不満

 私がプロジェクトチームにいた時のこと。本社からリーダーがきました。「コミュニケーション生むスペース」やれ、体に負担がかからない働きやすい空間を作ってあげます!」と好き勝手言う・・・。

 1.コミュニケーションスペース無いけど、風通しのよい職場なんですけどー。
 2.配置されたキャビネット、椅子の配分のお粗末さ

 キャビネットは両開きながら、片扉しか手をかけるところはない。身長158センチの私が立って開けようとしても中腰。椅子に腰かけても、腰を浮かせてあける。「誰に合わせた?」

 椅子については、座面、背もたれの硬さも数段階調整ができるものでした。そこまではよいのですが・・・。男性社員もいるのに1脚の単価が安いからという理由で椅子は全て女性用を購入。働きやすい空間とはとても言えません。

トップダウンと登山型の違い

 そこでプロジェクトチームは話しあい、意見を出しました。全部思い通りにならなくても、働く現場の意見を取り入れてもらえるんだ!って動いてたのです。結果的には改善されることはなく、チームを作らず勝手に本社の担当者が決めた事を押し付けられたのと同じになりましたけど。

 ただ、本社のリーダーが最初からトップダウンでチームを作らなかったら、大不満まではいかなかったのです。みんなで登山しよう!と誘っておいたのに、頂上までヘリでつれてって、3時間後に下山して集合って言ってるようなもんです。

主体は誰なのか

 かくのごとく、働く環境の鍵は「満足度」が高い事。満足度を握るのは、当時者参加と任される喜び(裁量度)です。いくら優れたアイデアでも、上から決められたことに従うだけでは、満足・納得できないのです。

まとめ

 大事な事は、不満の裏には原因があります。
 原因に対して理由があります。
 解決の答えは、一人一人の中にあるのです。

 参加型の風通しのよい職場、考えて行動しやすい環境を少しずつ作っていきましょう。

 まずは、アナタから。

働き方改革労働生産性定着率 千葉幸恵
<執筆者紹介>
千葉幸恵

千葉幸恵

以前は証券会社に勤務。その中、従兄が2人26で早逝。命と時間・個の尊厳を痛感し、心理と福祉に適性と可能性を見出す。30前半で事故に遭い障害(制約)と共生へ。見えない軽度の障害は法定雇用率9%超の福祉職では役には立てず、泣く泣く事務職で社会復帰。障害・傷病復職率6割チームの一員として働き、人を障害や病気で判断せず個を見て関わっていった。 その後、東日本大震災を経験し、自らの異動等に伴い社会保険労務士に第二の人生と活路を見出す。精神保健福祉士×社労士として「全ての人が、その人らしく幸せに生きるには?」を、仕事・人生の中で多くの人が実現できるよう日々探究し業務を行っている。